الشائعات التنظيمية Organizational Rumors

الشائعات التنظيمية Organizational Rumors
الشائعات التنظيمية عبارة عن اخبار كاذبة أو خبر فيه كثير من المبالغة يتداوله الموظفين في المؤسسة او الشركة وينتشر بشكل سريع بينهم مما قد يسبب حصول أزمة تنظيمية نتيجة انشغالهم بتناقل هذه الشائعات وخاصة تلك المتعلقة بشكل مباشر بأعمالهم واحياناً بسبب حصول نزاعات بسبب تضارب المصالح نتيجة الوضع الجديد الذي من المفترض أن يتغير بعد تلك الشائعة وهذا سينعكس على العمل ويؤثر عليه بالتأكيد.
من أكثر الشائعات تداولًا في المنظمات هي شائعات تخفيض الرواتب أو الاستقطاع منها أو تسريح بعض الموظفين أو ترقية بعض الشخصيات غير المحبوبة لمناصب عليا أو أن المنظمة على وشك الإفلاس وهلم جرا.. من الشائعات ويمكن تحديد الأسباب المؤدية إلى ظهور الشائعات بأربعة أسباب رئيسة هي:
1- ضعف نظام الاتصالات: وهو من أكثر الأسباب انتشارًا في المنظمات وخاصة هياكل العمل الرأسية أي الاتصالات من أعلى إلى أسفل حيث يؤدي عدم وضوح الاتصالات بين الإدارة والموظفين إلى تحول أي خبر كاذب الى شائعة تنتشر بسرعة في المنظمة.
2- عدم الرضا الوظيفي: إن عدم رضا الموظفين عن البيئة التنظيمية التي يعملون فيها يؤدي إلى تفاعلهم مع الأخبار الكاذبة وتصديقها وتناقلها بينهم بل وحتى بين عائلاتهم.
3- الأخطاء غير المتعمدة: قد تتولد الشائعة التنظيمية نتيجة خطأ غير متعمد في صياغة القرارات او الأوامر الإدارية وتركها من دون تصحيح حتى بعد اكتشافها.
4- الابتزاز: قد تنتج الشائعات بسبب محاولة بعض الموظفين أو المدراء ابتزاز إدارة المنظمة فيقوم بعض الأفراد بإثارة الشائعات عن الإدارة بهدف التأثير في قراراتها.


Comments

Post a Comment

Popular posts from this blog

Hawkins Consciousness Scale مقياس هاوكينز للوعي

Image
إننا بالتأكيد نتشارك فكرة أن الوعي ينمو ويمكن أن يسمو ويرتقي بصاحبه وهذا ما نسعى ويسعى إليه الكثيرين ، قد نصفُ أشخاص بأنهم عديمي الوعي وآخرون بأنهم على مستوى معين من الوعي.. لكن دقيقة!! هل الوعي له مستويات؟ وهل يمكن قياسه بوحدة قياس؟  وإذا كان كذلك أين نحن من هذا المقياس وأين ستكون مجتمعاتنا من درجات الوعي إجمالاً؟ في هذا المقال المختصر حاولت تنقيح واختصار وإعادة صياغة بعض العبارات والجمل للمقال السابق والمترجم من اللغة الانجليزية نظراً لأهمية هذا الموضوع الذي يستحق أن يحظى كل إنسان بمعرفته حيث يمكن أن يساعد أكثر على النضوج وتحسين الفكر والثقافة نحو الأفضل وقد نعي ونفهم تلك الأحداث التي تدور في العالم وخصوصاً عالمنا العربي الذي يمر بمرحلة انحطاط اعادنا لجاهلية ما قبل الإسلام ، لهذا وعند قراءتك لمستويات سلم الوعي في السطور القادمة ستجد أنك تتدرج صعوداً في فهم سلوك شخصيات تعرفها جيداً كما أنك ستدرك لماذا يتصرفون بهذا او ذاك الشكل وهذا يعني أنك ستعرف الآخرون أكثر وسيبقى فقط عليك معرفة نفسك وذاتك .. واجابة السؤال اعلاه.. نعم للوعي مستويات وهناك وحدة قياس ابتكرها...
Read more

Hawkins Consciousness Scale مقياس هاوكينز للوعي 2

Image
سلم الوعي -درجة (250) الحياد او المحايدة Neutrality في هذا المستوى تكون الطاقة في غاية الايجابیة .  ان المحايده تسمح بأن يكون الانسان أكثر مرونة ويعیش  في حالة عدم اصدار الاحكام و يكون في تقییم واقعي للمشاكل ان تكون محايد يعني ان لا تصبح مرتبط بالنتائج ھذا المستوى ھو مستوى الامان وفالناس في ھذا المستوى من السھل التعامل معھم ولا تخف من وجودھم قربك لانھم غیر مھتمين بالتنافس  والصراعات ان ھؤلاء الناس مرتاحون نفسیا ويشعرون بالرضى يعیشون في حالة عدم الحكم على الغیر وبھذا لا يھتمون بالسیطره على سلوك الآخرين.  - درجة (310) الإستعداد willingness ھذا المستوى من الوعي من الممكن ان يكون مدخلا للمستويات الأعلى ففي المستوى السابق وھو المحايده تتم الأعمال او المھام على حد مرضي لكن في ھذه المرحلة من الاستعداد يتم العمل بشكل جید جدا والنجاح بكل الجوانب بشكل عام عند المستوى الاقل من 200 عادة ما يكون الناس  تفكیرھم محدود لكن عند مستوى 310 وھو مستوى الاستعداد يكون ھناك اتساع عظیم في التفكیر في ھذا المستوى يصبح الناس ودودين اجتماعیون حیث يتبع ھذه الصفات ...
Read more

Tuckman’s Group Development Model نموذج تكمان لتطوير فريق العمل

Image
نموذج تكمان لتطوير فريق العمل   Tuckman’s Group Development Model بناء فريق العمل ليست بالمهمة السهلة لأننا نميل عادة إلى الاعتقاد أن الأعضاء سينسجمون معاً مع مرور الوقت وأنه لن يكون هناك صراع لكن شيئاً من الصراع قد يكون مفيداً للفرق حيث إنه قد يساعدنا على الوصول إلى مستوى افضل والسر يكمن في معرفة الفارق بين الصراع الصحي والصراع الضار وهذا يتطلب الإحاطة بالعوامل المؤثرة في عمل الفريق . في عام 1965 قام عالم الموارد البشرية “بروس تكمان” بتطوير نموذج لتغلب على العقبات التي تواجه بناء فريق العمل والذي اشتهر فيما بعد بـ “سلم تكمان” حيث كان مبني في البداية على اربع مراحل او خطوات وفي عام 1977 قام تكمان بالاشتراك مع باحث آخر بإضافة مرحلة خامسة إلى النموذج واليك عزيزي القارئ المراحل الخمسة مع قليل من التفصيل وهي : المرحلة الأولى: التكوين او التشكيل   Forming في هذه المرحلة يتجمع أعضاء الفريق معاً للمرة الأولى ويتحدثون عن سبب تواجدهم معاً وما الذي يفعلونه وما هي غايتهم . المرحلة  الثانية: الصراع او العصف  Storming في مرحلة الصراع يكون لد...
Read more